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定期雇用契約を締結する理由は何ですか?

期間(臨時)雇用契約 - これは特定の期間に締結された雇用契約です。

定期雇用契約の締結には、雇用主からの正当な理由が必要です。その準備および執行の規則に違反すると、派遣社員は恒久的に雇用されなければならなくなるという事実につながる可能性があります。

規制の枠組み

契約の種類は、ロシア連邦労働法第58条に記載されています。臨時協定の締結の根拠は、LC RFの第59条に規定されています。

暫定協定の期限は、ロシア連邦労働法第77条第2項に規定されています。

定期契約に基づいて雇用された従業員の試用期間の除外は、ロシア連邦労働法第289条に規定されています。

期間契約が締結されている季節作業の期間は、ロシア連邦労働法第293条の記事に記載されており、これらの作業の一覧、経験の発生、およびこのプロセスの順序は、2002年7月4日の政令に記載されています。

雇用契約を締結するための必須の理由

ロシア連邦労働法第59条には、緊急性のある雇用契約を締結するために考えられる2つの主要なセクションが含まれています。したがって、この記事の第1部には、定期雇用契約への署名が必須の状況のリストが含まれています。次のような状況があります。

現在の法律で確立されている理由により、主な従業員の職務を遂行する必要があるが、職務を遂行することはできないが、職場を維持する権利を有する。

季節的または一時的な労働を行う必要性、および期間の雇用契約を結ぶための後者の期間は、2か月を超えてはならない。

海外で働くために従業員を引き付ける

実行された作業または提供されたサービスの範囲または範囲の一時的な拡大における組織の必要性

一定期間設立された組織で働く、または一時的な性質の仕事を行うように従業員を引き付けること。この種の活動には、公共事業、雇用機関の指示に従った事業、および代替の公務員が含まれます。

特定の職業や専門分野でのスキルや知識を習得するための、インターンシップ、インターンシップ、その他の教育活動の形でのスタッフの訓練

政治的任務、地方自治体または州政府の任務を一定期間遂行するために選出された役職または役員のチームで働く。

現在の法律で規定されているその他の状況。

したがって、従業員を仕事に引き付ける必要性が上記の理由の1つによって引き起こされた場合、雇用主はそのような従業員と期間労働契約を結ぶ義務があります。

これらの状況で労働関係の現在の法律の登録のための他のオプションは許可されていません。

定期雇用契約の期間

雇用契約の期間は、その本文に明確に示されていなければなりません。定期雇用契約の許容期間はアートで定義されています。ロシア連邦の労働法の58。労働法のこのセクションによると、そのような文書の最大の有効性は 5年。同時に、雇用主と従業員の相互の同意により、この制限の範囲内の任意の期間について、定期雇用契約を締結することができます。

定期雇用契約を結ぶための最低期間は法律で定められていないことに注意してください。

臨時雇用契約を結ぶことのニュアンス

労働協定は特定の法的要件に従って締結されなければなりません。典型的な長期雇用契約には、次のデータが含まれています。

それを締結した当事者に関する情報

契約期間

保護観察またはその除外

労働時間と休憩時間

従業員の保証

この文書は二重に作成する必要があります。そのうちの1つは従業員に残り、2つ目は雇用者に残ります。

定期契約でも指定する必要があります。

当事者のデータ(氏名、従業員パスポートデータ、雇用主のTIN)、

結論の地域と日付

従業員の仕事の説明

さらに、期間契約を締結する理由、緊急の関係の期間などの根拠は必須と見なされます。

定期雇用契約の締結時における他の文書の執行

契約を締結するには、特定の書類が必要です。

入学許可のための従業員からの申請は書面で行われます。この文書は義務的なものではなく、雇用主と従業員の間の労使関係の存在を確認するものでもありません。

申請書は法律で承認されておらず、どのような形式でも編集できます。申請の終わりに、日付と署名が入力されます。

定期雇用契約に署名した後、雇用主は雇用手続の残りの段階を完了しなければなりません。臨時従業員の雇用の詳細を考慮に入れると、これらのステップには以下が含まれます。

求人を発行する

ワークブックに雇用記録を作成する。

従業員の個人カードの登録

就職命令書の発行

そのような命令は、会社の現地の規制文書によって規定された形式か、または様式番号T-1に対応します。この命令には、特に雇用契約の完了日など、雇用の基本条件も含まれている必要があります。そのような日付が決定できない場合には、その発生時に雇用契約が終了したとみなされるイベントを示す必要があります。

例えば、もし彼が一定量の仕事を遂行するように契約されていたら、そのような出来事は遂行された仕事を受け入れるという行為の署名と考えることができます。

また、この文書には、役職、就職日、活動の種類と条件、関税と支払いが規定されています。

注文書には、従業員の一般登録簿に基づいて従業員の従業員番号を付けなければならない。

注文で指定されたポジションは、雇用契約で指定されたポジションと同一でなければなりません。

注文の終わりに、従業員は個人的に「私は注文に精通しています」と書いて彼の署名をします。

注文を作成することは必須と見なされます。それがなければ、採用は不可能です。

ワークブックに雇用記録を作成する

臨時契約で作業するときのワークブックの記録は、無期限契約で作業するときの記録と変わらないようにしてください。

役職名や従業員が所属する部署など、文書の欄に記載されている情報は、期限付き労働契約自体や雇用の順序など、作成された他の文書と厳密に一致している必要があります。この場合、ワークブックに緊急雇用の性質があることの表示は行われません。ただし、解雇の際の記入は臨時雇用契約の条件を反映するものでなければなりません。

従業員の個人カードの登録

この書類に様式番号T-2が使用されている場合は、「仕事の性質」の項に一時的な雇用の種類が示されています。

セクションIII、「採用、別の仕事への移動」で、ワークブックに入力した内容を繰り返します。

この記録では、従業員は署名に精通していなければなりません。

定期雇用契約の延長の手続き

当事者が期間労働契約の期間を終えた後も協力を継続したい場合、理論的には2つの選択肢があります。

雇用契約をオープンエンドの雇用契約のカテゴリーに譲渡する。

新しい定期雇用契約を締結する。

実際には、最初の選択肢はもっと単純です。

ロシア連邦労働法第58条の規定によれば、その有効期限が切れた後で、どちらの当事者も雇用関係の終了を要求しなかった場合、そのような協定は自動的に無期限になります。これは、指定された日の翌営業日に発生します。

しかし、限られた期間の協力を規定する条件に関する期限付き契約の延長は、大多数の従業員に対する現行の法律では規定されていません。そのため、新たな定期雇用契約を締結する必要があります。

定期雇用契約の終了

定期雇用契約の終了も、一定の法的要件に従って実行する必要があります。

この場合、有効期間は終了し、従業員は解雇されます。この場合、契約の満了後と早期の両方で解約が可能です。

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定期雇用契約はどのような場合ですか。

この質問に対する答えは、ロシア連邦労働法第59条に定められています。以下の場合には、定期雇用契約が必ず締結されると述べています。

  • 何らかの理由で欠席していると同時に労働法や現地の規制法に従って場所を確保している、組織の別の従業員を一時的に置き換える必要があります。
  • 教育実習、職業教育、またはインターンシップの形での追加教育に関連する作業を実行するために必要
  • 選挙された組織内または選挙で選ばれた立場での一時的な任務の遂行のための人の選挙(州の組織、政党、および公的団体を含む)
  • 公共事業と同様に、一時的労働(雇用センターからの送付を含む2ヶ月まで)の契約の締結
  • 通常の仕事の義務を超える仕事のための契約の締結
  • 季節の仕事
  • 従業員の仕事は海外で行われます。
  • その活動が明らかに一時的なものである組織での雇用
  • すべての場合において、従業員が仕事のために雇われているとき、その日の完了が確定できない場合、
  • 代替公務員の枠組みの中で活動する。

当事者間の合意による定期雇用契約の締結

これらの状況のリストは、ロシア連邦労働法第59条の第2部にあります。

  • 従業員数が35人を超えない場合は、個々の起業家やその他の中小企業に働きかけます。
  • 年金受給者および雇用に関して深刻な医学的制限を受ける者との協定の締結
  • 極北および他の同様の地域の組織で働く場合(職場への移動を伴う場合)
  • 緊急対応作業
  • 空席を埋めるための競争を通じて選出された人との契約の締結
  • 創造的な職業の従業員との労働関係
  • 組織の長、彼らの代議員および主任会計士との合意の締結
  • フルタイムの学生との労働関係
  • 船舶および混合船舶の乗組員との契約の締結
  • パートタイム労働の契約の締結。

一時的な雇用契約はいつまで締結できますか?

以下は、定期雇用契約の締結に関する最も一般的な理由と、それぞれの特定の状況で制限されるおおよその期間の一覧です。

  • 季節の仕事契約書には、受入証明書の署名までを含めて、従業員が特定の季節に雇用されていることを示す必要があります。その後、契約は自動的に解除されます。
  • 公共事業は雇用センターの方向に働きます。この契約では、従業員が中央病院から派遣されたという事実に必ず注意を払い、また作業が実行される期間を(個別に)示します。
  • 一時作業の特定の終了日を指定できない場合定期契約では、従業員がその職務を遂行した直後(たとえば、修理された不動産の引渡し後)に解約されることが定められています。
  • 欠席している従業員の一時的な交代(たとえば、命令時)定期契約では、そのような従業員と出産休暇の全期間について従業員が受け入れられることが明確に述べられています。休暇が終わり、元従業員が仕事を辞めるとすぐに、契約はすぐに終了します。
  • 研修を修了するために必要なインターンシップまたは実技の習得の一環として作業する。この場合の契約期間は、教育機関による訓練のために割り当てられている期間または特別な規則に従って決定されます。
  • 軍事サービス(代替民間サービス)の代わりとして働く。定期契約の期間は軍務委員会によって決定されます。
  • 一時的な仕事(2ヶ月まで)。契約には必然的に作品の一時的な性質とその種類、そして(可能であれば)期間が表示されます。契約は、関連する注文の公表に基づいて終了します。
  • 海外で働く組織の従業員。彼らとの長期雇用契約を結ぶための標準的な期間は3年です。
  • 従業員は、州および地方自治体、政党および公的団体の選出された地位を選択しました。彼らのための契約の期間は、これらの組織の作業期間と同じです。
  • 当事者間の合意による定期雇用契約の締結。契約期間は雇用主と個別に交渉されますが、5年を超えることはできません。 5年間の期間満了後、新しい条件の下を含めて、定期雇用契約を再締結することができます。

定期雇用契約の強みと弱み

定期雇用契約で雇用された従業員にはどのような利点がありますか?

  • 社会保障と労働法によってすべての労働者に保証されている権利の例外のない完全なパッケージ。つまり、固定期間契約の下で働く従業員は、常勤のフルタイムの同僚と比較して、いかなる方法でも制限されません。
  • 先物契約を締結する可能性は、法律に明確に記載されています。雇用主がそのような協力モデルを提供する権利を有する場合の厳格な状況リストがあります(労働法第59条)。
  • 契約の満了前に会社が清算された場合、従業員は標準的な支払いを受けると予想されます(長年にわたって組織で働いていた従業員と同じ)。

しかし、期間労働契約の作業にはいくつかの欠点があります。 1つは、契約が遅かれ早かれ期限切れになることです。それからあなたは再び新しい仕事を探すか、別の先物契約を結ぶ機会を探す必要があります。人が一時的に他の従業員を置き換える場合も同様です。

雇用主にとっての定期契約の利点は、契約期間の終了時に従業員の作業活動に対する統制の強化と、彼との面倒な分離の可能性と呼ばれることがあります。

不利な点は、場合によっては定期雇用契約を解除できないことです。たとえば、ある女性が妊娠しているときに、産休に入っている週を調べます。この場合、組織自体の清算時にのみ雇用関係を解除することが可能となります。

期間契約の法的な正当性

この種の契約の定義における「緊急」という言葉は、その執行のさらなるスピードを意味するのではなく、「緊急」からではなく「期間」から来ています。したがって、無期限に締結された契約とは異なることが宣言されています。

通常の形態の労働契約関係の下では、仕事の開始日は正確にわかっています、そして、分離の時間と解雇の理由はまだ決定することができません。
しかし、最後の条件が両方の当事者に知られている場合、つまり、従業員と雇用主の両方が、いつ彼らが協力協定を終了するかを知っている場合、所定の期間で関係を正式にすることが賢明です。 定期雇用契約.

ロシア連邦の労働法は、「従業員と雇用者」の関係を正式に表現する際に労働契約を義務と呼び(ロシア連邦労働法の第56条)、その用語はその本質的な条件です。雇用主が従業員に一時的な雇用を与えるときの選択肢は芸術で定義されています。ロシア連邦の労働法の59。彼らの決定要因は重要な事情です:長期雇用契約は客観的な理由のために、無期限に結論付けることが不可能であるときだけ有効です。

注意を払ってください! そのような契約の締結が雇用主の十分な意志ではなく、さらには従業員の同意でさえも、その登録は法律で与えられた理由に従わなければなりません。そうでなければ、あなたが裁判所を理解しなければならない場合、違法ベースで締結された定期契約は無期限として認識されます。

定期雇用契約の魅力

無期限の契約ではなく緊急の契約の締結から最も恩恵を受ける当事者は雇用主です。その理由は明白です。

  • 一時的な従業員の方が管理しやすい
  • «срочника» легче мотивировать, так как продление сотрудничества с ним напрямую зависит от руководства,
  • значительно проще провести процедуру увольнения,
  • уволенный по окончании срока работник не может оспорить такое освобождение от должности,
  • これにより、最も社会的に保護されている従業員でさえも、あらゆる種類の従業員を取り除くことができます。

従業員にとっては、原則として、正社員の採用が望ましく、将来に一定の保証と自信を与えます。国内法と国際労働条約(ILO)は同じ立場を遵守し、一時的に雇用される労働者の数を最小限にすることを目指しています。

定期雇用契約の特徴

契約関係の緊急性を支持する選択の決定要因は重要な状況です。期間契約は、客観的な理由で無期限を締結することが不可能な場合にのみ有効です。

その理由は、契約書の本文に示されていなければなりません。

そのような契約の期間は5年を超えてはなりません。文書に契約上の関係を終了させる特定の日付または出来事が明記されていない場合、その文書は自動的に無期限の契約と見なされます。同様に、5年を超える期間が示された場合。

期限付き契約の終了は本文中に示されなければなりません。これは2つの方法で可能です。

  • 契約終了時に特定の番号を指定する
  • イベントの指定。その発生により固定期間契約が終了します。

最終日が始まったからといって、すぐに仕事が中断されるわけではありません。従業員は、3日以内にその期限が切れるため、差し迫った解雇について書面で通知される必要があります。これが行われていない場合は、解雇は挑戦することができます。

2番目のケースでは、発生したイベントが条件により規定されているように、定期契約を自動的に終了するため、事前通知は不可能です。ほとんどの場合、そのような出来事は主要従業員の就職であり、代わりに臨時従業員が雇用されました。

定期雇用契約を結ぶことができる人

そのような関係は、労働の性質上、労働関係の期間を決定することが不可能であるか、あるいはその逆に、彼らの終わりを明確に示している従業員と雇用者によって作成されます。これらのカテゴリの要員には、たとえば次のようなものがあります。

  • 季節労働者
  • 特定の日までに特定の種類の作業を行うために雇われた従業員
  • 海外での勤務または組織の別の支店への派遣を受けた従業員
  • 組織の主要な活動に含まれない作業を実行するために専門家によって雇われた、
  • 競技期間中にのみ適切なポジションで働くことができる教師
  • 長い病院や出産休暇中の従業員の交代など

臨時雇用契約に移行した理由

十分な理由がある場合にのみ、従業員を定期契約に移行することが可能です。そのような根拠がない場合、契約は無制限と見なされます。雇用主は、権利と保証のある従業員の提供から逸脱するために緊急の契約を締結することはできません。雇用主が翻訳する理由を考えてください。

  • その従業員は、一時的に不在の従業員の場所に任命されます。後者の場合は、職場が節約されます。
  • 従業員は海外の一時的な仕事に送られます。
  • この仕事は一時的な生産の拡大に関連しています。
  • 従業員は作業能力に限界があります。

つまり、従業員のステータスが変わった場合には、定期契約への振替が関連します。例えば、彼は健康上の制限があります。

定期契約への移行は合法ですか?

従業員を緊急の合意に移すことの合法性の問題は非常にあいまいです。雇用者が最初に無期限契約に基づいて従業員を雇用した場合、彼はこの契約の条件が満たされていることを確認しなければなりません。つまり、労働者は無期限に働く権利を得ます。

契約はロシア連邦の労働法によって定められたポイントに基づいてのみ終了することができます。

このため、従業員を無期限契約から期限付き契約に移行することは合法ではありません。雇用主は、異動を目的として、単に追加の契約を締結することはできません。必要に応じて、従業員はこの文書に簡単に挑戦できます。

もう1つの重大な間違いは、以前の契約が継続しているときに新しい契約を作成することです。法律によると、従業員に関して2つの文書がある場合、最も有利な条件を持つ行為が有効になります。この場合、最も有益なのは、より広範な権利リストを提供するため、無期限の契約です。

重要です! 多くの雇用主は、新しい契約の締結が自動的に以前の契約の効果を取り消すと考えています。しかし、これは間違った立場です。 1つの行為だけを行動するためには、法的に古い行為を取り消す必要があります。

どのように合法的に定期契約に人を譲渡するのですか?

従業員を期間契約に譲渡する唯一の法的な方法は、以前の契約を終了して新しい契約を作成することです。ただし、このパスのすべての欠点を考慮する必要があります。

  • 使用されていない休暇の補償を支払う必要性。
  • 休日の登録のための経験の積算が新たに始まります。従業員が合法的に休暇を取るためには、彼は6ヶ月間働く必要があります。たとえば、最初の無期限契約に基づく従業員は5か月間働いていました。つまり、1か月後に彼は休暇に入ることができます。ただし、前回の契約が解除された場合、別の契約が締結され、6か月後に限り休暇が合法となります。
  • 新しく受け入れられたサービスとして従業員のための地籍文書を編集することが必要です。

法律では、従業員を解雇し、再び仕事に採用するための簡略化された手順は規定されていません。記載されている問題は、悪用を防ぐために関連しています。

新規雇用契約の登録手続き

新しい契約を正式にすることによって従業員を期間契約に譲渡するための法的手順を検討します。

  1. 雇用主は従業員にインタビューし、彼に新しい労働条件を申し出ます。翻訳スキームを説明します。
  2. 従業員は自らの意思で、または当事者の合意によって退職します。
  3. 有効期間が限定された新しい雇用契約がただちに執行されます。ヘッドは人を仕事に雇うための命令を出します。
  4. 関連情報がワークブックに入力されています。

この翻訳方法はもっと複雑ですが、それは正当です。

緊急の法的理由

法律では、無期限の雇用契約ではなく、定期的な任期を締結する2つの正当な理由があります。

  1. 関係は来るべき労働の性質と関連する状況に基づいて、ある期間厳密に締結されます。
  2. 現行の法律と矛盾しない場合における両当事者の合意による雇用関係の緊急性。

ロシア連邦の労働法(ロシア連邦労働法第59条第1部)の許可 仕事の性質から生じる定期契約以下の状況では、

  • 客観的な理由から、職場に職員がいないとき、職場は法律で守らなければなりません。
  • 今後の作業は2ヶ月以上かかりません
  • 季節労働を確保するため
  • 外国の仕事形式で
  • 会社に必要な行動をとるが、その主な活動には関係しない(例えば、据え付け作業、修理、改造など)。
  • 活動の拡大、容量、量など、限られた時間(通常は1年以内)に関連する作業
  • 会社は特別に短い存在のためにつくられて、特定の仕事を実行するために限られた時間を提供します、
  • 職業訓練、従業員のインターンシップに関連する仕事
  • 選挙で選ばれた団体での一定期間の選挙
  • ソーシャルワーク紹介
  • 連邦法で規定されている追加の事件(既存であり、将来受け入れられる可能性がある)。

定期雇用契約当事者の合意により 限定された理由のリストだけで結論を下すことができます:

  • 雇用主は中小企業の代表者です
  • 退職者
  • 医療スタッフは一時的な雇用しか認められていません。
  • 極北およびそれに等しい他の地域で活動する、
  • 空席のための競争によって選出されたとき、
  • 緊急事態の影響を防止および/または排除することを目的とした緊急の作業
  • 組織の管理職、代理、および主任会計士と共に
  • クリエイティブワーカーと(同様の職種のリストに従って)
  • 学生やフルタイムの学生と、
  • パートタイムで、
  • ロシアの国際船舶登録簿に登録されている、船舶に携わって
  • 連邦法と一致するその他の理由(現在および将来)。

契約という用語は雇用とは異なり、その特徴

労働法(ロシア連邦労働法第59条)は、緊急の合意を締結するためのいくつかの根拠を提供しています。

  • しばらくの間、職場を維持しながら、交代しなければならない労働者はいないでしょう。
  • 人は2ヶ月以内の期間で一時的な仕事をします。
  • 季節に応じて、作業を完了する予定です。
  • 組織は短期間で創設されたものであるか、あるいはその作品は事実上一度限りのものです。
  • 代替の公務員
  • このコードまたは他の連邦法で規定されている他のケース。

両当事者の合意によって結論が出される場合もいくつかあります。

  • 雇用主は中小企業であり、その従業員数は35人を超えない
  • 年金受給者または彼が一定の期間だけ働くことができる医療証明書を持っている人、
  • 職場は極北またはそれに相当する地域にあります。

この種の契約を締結する際のすべてのニュアンスは、次のビデオで紹介されています。

ユースケース

期限付き契約の締結は、その性質と条件のために雇用関係の期間を決定できない場合にのみ可能であることが法的に確立されています。つまり、雇用主が永久労働契約を締結する機会がある場合、緊急の契約を使用することはお勧めできません。

しかし、法律ではこのような仕事や条件の説明は提供されていません。これは、合意を起草する際に、特定の状況の列挙について心配する必要があることを意味します。そのため、通常の労働契約を締結すること、または労働法に記載された事例の1つを示すことは不可能です。

定期契約の満了日を正確に指定することは必ずしも可能ではありません。また、出産休暇中の従業員を退職させたり、病気の休暇を取ったり、労働協約の締結に参加する場合など、法律で義務付けられていません。つまり、法的に重大な事件が発生したときに、雇用関係が完成します。 そのような契約を締結するための最長期間は5年です。

試用期間を設定するための手順

定期契約の下で試用期間を設定することは、雇用主が使用する権利を有するという排他的特権です。 臨時職場の申請者が同意した場合のみ。この場合、後者は同意を書面で確認しなければならない。

申請者が職業上の技能の実際的な検証に反対している場合、裁判所は雇用主のそのような行為が十分な根拠を奪われていると認めるので、これは雇用の拒否の理由ではないはずです。

休暇、病気休暇、法令

すべての従業員は離れる権利を持っています。この場合の契約期間は関係ありません。ただし、一定期間雇用関係を申請する場合は、休暇や金銭的報酬などの瞬間に関する条件を明確にする必要があります。

一般的な状況によると、従業員は28暦日の期間の休暇と、2か月以内に勤務したかまたは季節勤務で雇用されている従業員の徴兵を受け取ります。 各営業月に2営業日.

しかし、妊娠は雇用者の特定の責任の出現を伴います。現時点で女性が書面による申請書を提出し、妊娠を確認する診断書を提供する場合、雇用主は妊娠期間が終了するまで契約期間を延長する義務があります。

出産後に女性が仕事をやめていない場合、雇用主は妊娠が終わったことを知ってから7日以内に労働関係の早期終了を主張する権利があります。

契約期間は病欠の計算および支払いの手順には反映されません。

それを拡張することは可能ですか?

満期時に満期契約の終了が発生します。しかし、それを永続的なものに変えるいくつかの状況があります。さらに、法律では、特定の従業員に対する一時的な延長についていくつかの選択肢があります。

通常の契約への「変換」の主なポイントは次のとおりです。

  • 満了後、誰も解約を主張しなかった、
  • 緊急の条件の合意に含めることは十分に合理的ではない
  • 短時間の間に同じ作業が数回行われました
  • 契約は5年以上に渡って長期間締結されました。

更新が必要な2つのケースについてのみ法的に規定されています。

  • 契約は妊娠中に失効し、女性は関連する証明書を提供し、更新の申請書を書きました。
  • 競争の結果によると、期間契約に従ってすでにこのポジションを保持している人が選ばれました。この場合、無期限の雇用期間に進むか、既存の契約を5年以内の期間延長することができます。

あなたが絶えず同じ定期契約を更新するか、新しい契約を結ぶが、同じ従業員と同じ職務を遂行するために、あなたは不快な結果を引き付けることができます(人が法廷でこの状況に異議を唱えるならば、あなたは勝つでしょう)

専門家や立法者の意見は、緊急の労働関係を規制する協定の延長の可能性と合法性の問題で異なっています。この従業員と仕事上の関係を継続したいのであれば、ある人の行動をやめて新しい人の結論に進む方が良いと考える人もいます。他の人たちはまだ期限切れになっていない契約に何らかの変更を加える可能性に反発しています。 Rostrudも最後の意見を持っています。

第2の観点は、契約の正確な期間を決定することが不可能である状況がしばしばあるので、より現実的なようです。例えば、採用された労働者は、正確な実行日を確定するのが非常に難しい仕事を与えられました。または不在の従業員が仕事に来る前にしばらく時間が必要でした。

ここで充填とサンプル雇用契約の規則を見てください。

作業員のアウトソーシングの概念が何を意味するのか - この記事を読んでください。

早期終了と終了

どのような組織でも、スタッフの削減など、このような不快な状況に直面する可能性があります。育児休業中の従業員に代わる従業員が減額された場合の対処方法

ですから、人員削減における一連の行動はアートに準拠しなければなりません。ロシア連邦の労働法の81。しかし、それは芸術について覚えておくべきです。ロシアの労働法の256条では、制限が設けられています。例えば、小さな子供を世話する女性を減らすことは、組織が清算されている場合、または1、5〜8、10、11、1項に指定された条件が発生する場合にのみ可能です。アートロシア連邦の労働法の81。

その他すべての一般的な条件に従って、雇用主は従業員を解雇する権利(欠勤、アルコール中毒または懲戒処分)を持ちます。

契約が期限切れになるという事実による従業員の解雇は、次のことを意味します。

  • 関連する命令の発行
  • 雇用契約が完了したことにより従業員が解雇されたという雇用記録
  • 解任の順序およびその登録の署名。

定期雇用契約の概念と種類

雇用契約 (TD) - これは主に文書です。この契約は契約と呼ばれることができ、それは労働過程への当事者間で生じる関係を規制します。

契約によると、働くために雇われる人は、契約の条件で規定されているだけでなく、確立されたスケジュールのすべての規則と規則に従って、企業で特定の種類の仕事を行うことを約束します。

雇用主は、その一部として、すべての労働条件と休息条件を確保し、従業員が実行した職務分担金を適切に支払う義務があります。

  • 緊急、つまり特定の作業条件を指定する
  • 無期限、つまり、そのような契約日では定義されていません。

CTDでは、どのような理由で契約を無期限に延長できないのかを詳しく説明する必要があります。 Например, когда человека принимают на период болезни другого работника, или сезонные работы. Общий срок СТД не может превышать пяти лет.

Если в ТД не указаны временные рамки работы, значит он будет считаться бессрочным.

Основания для заключения СТД

これらの拠点は、2つのグループに分けられます。

  • 作品の性質に応じて期限を設定すると、
  • 定期契約の締結は、雇用主と従業員の相互の同意を得て行われます。

以下の理由が第1グループに属します。

  1. 職場に主な従業員がいない期間、給与は維持されます。主な従業員が病気のため欠席している、出産休暇中、または年次有給休暇中である場合があります。
  2. 一時的な仕事の期間については、そのような契約は数ヶ月間です。
  3. 季節労働の期間については、その間に従業員が働くであろう数ヶ月を意味します。たとえば、穀物や他の作物の播種や収穫、暖房期間、その他の関連する気象条件に取り組みます。
  4. 人が仕事に行くとき、雇用センターの命令によって。
  5. その仕事が基本的な労働活動を超えた場合、その条件は事前に交渉されます。たとえば、設置作業や機器の再構築などです。
  6. 無期限のポジションの選択、たとえば、選挙管理委員会のメンバーの選挙。
  7. 人が海外で仕事に行く場合。
  8. 市民代替サービスのための人と。
  9. スポーツ組織に連れて行かれる人と。

STDの位置と結論のためのこの登録では、従業員の同意を考慮に入れるべきではありません。

雇用関係の両当事者間の合意によって:

  1. ある人がフルタイムトレーニングを修了した場合。
  2. 個人起業家や中小企業部門で働きます。
  3. 人が定年に達した場合
  4. ある人が障害者として認められているが軽視される労働に適格であると認められ、その職務が制限期間として定義されている場合。
  5. 極北およびそれと同等の地域の場所で雇用を見つけるとき。
  6. 緊急事態での作業のために、災害や災害後の影響を排除します。
  7. 人が特定のポジションのための競争に合格した場合。
  8. 企業の所有形態にかかわらず、リーダー、彼の代議員、および会計責任者はCTDの結論で承認されます。
  9. ある人がアルバイトをしたとき。
  10. 仕事がナビゲーションとつながっているとき。

このような場合、両当事者の意見が考慮され、期限付き契約が締結される期間が指定されます。

STD結論のための特徴と手順

従業員が一時的な仕事に就くことを選択した場合、パスポート、TIN、SNILS、雇用記録、もしあれば教育の取得を確認するための文書など、いくつかの文書を提出しなければなりません。また、承認された従業員は、自分の兵役と保有地位の資格に関する文書を提供することができます。

ある人がアルバイトである場合、彼は雇用記録のコピーまたは主要な職場からの証明書を提供する必要があります。

従業員は、適切な職位への入場のためにモデルについて声明を書くべきです。各組織におけるそのような声明の形式は異なります。そのような声明は、作品の一時的な性質の理由を必ず示さなければなりません。

雇用主はこれらの文書を熟知し、就労許可を決定し、就業規則および職場での休憩について通知し、将来の従業員が行うことについて直接通知し、現地の報酬について熟知する必要があります。

次のステップはCTDの準備と署名です。

この文書をコンパイルするときは、次のものを指定する必要があります。

  • 従業員の姓、名
  • パスポートの詳細および従業員のその他の詳細(住所、生年月日、TINおよびSNILS、教育)
  • 緊急作業の開始と終了
  • 契約を作成して署名する場所と時間
  • 契約が特別に承認された人によって署名されている場合は、これを示す必要があります。

必ず勤務先を示すようにしてください。会社の任意の構成単位または従業員が勤務する支店にすることができます。職種や職位についても、職員に記載されているとおりに、資格に応じてその性格を示す必要があります。

そのような契約の締結における重要な側面は、報酬体系、害に対する追加料金、夜間の仕事、休日および週末の徴候です。

次に、週に何日の労働者がいるのか、そして何日休みの日なのかを指定する必要があります。従業員の職業的適合性を検証するために、試用期間を明記します。通常、最長3ヶ月の試用期間が設けられ、副理事長の地位を最高会計士または従業員が承認した時点で、最長6ヶ月となります。

契約の締結時に従業員に関する条件やデータが入力されていない場合は、これが彼が締結しない理由とは見なされません。これは、CTDの必須部分である契約の附属書または当事者間の追加の合意として後で行うことができます。

契約のすべての条件は、労働者と取締役の間の合意によっても変更される可能性があります。

STDは、必要であれば、国家機密の非開示の条件を規定することができます。

次のSTDは労使関係の両当事者によって署名され、組織のスタンプによって正当化されます。契約のコピーを2部作成します。一方は組織に保管され、もう一方は採用された従業員の手元に発行されます。

労使関係の登録の最後の段階は、就労を認める命令の発行です。雇用日から3日後のそのような注文のコピー。従業員によって署名されています。入会命令のコピーが従業員に発行されます。

STDの最大期間は5年ですが、それ以上ではなく、最小期間は無制限です。つまり、1日から5年までです。

期限付き契約を確実に延長できる唯一のケースは、従業員が妊娠していると認識され、この事実を確認する書類を医療機関から持ってきた場合です。

CTDで指定された期間が満了した後に当事者が彼らの雇用関係を終了するという欲求を表明していない場合、CTDは無期限になる可能性があります。

場合によっては、STDが機能しなくなります。

  1. 従業員と上司の共同決定により、
  2. 従業員による早期解雇を申請するとき。このような申請書は解雇の日の2週間前に提出されます。
  3. 頭の主導で、しかし契約に基づく条件の満了の30日前までに。

STDが作品の性質を指定している場合、その用語はこれらの作品の完成時に終了します。

STDの長所と短所

STDは、雇用関係に対する両当事者の相互の同意を得て締結された場合に合法と見なされます。もし彼の職務を遂行し始めて、ある人が契約の緊急性について知らなかったならば、彼は裁判所に申請することができます。裁判所はTJが無制限であることを認める判決を下すでしょう。

労働者がすでに公務を遂行し始めており、契約がまだ書面で執行されていない場合、裁判所はそれを無期限と認める。

期限切れによる解雇の事実の合法性は、STDの結論の合法性に依存します。そのような微妙な違いが観察されない場合、STDは無期限と認識され、従業員を同じ職場に復職させる必要があります。

STDを締結する際の重要な利点は簡単な取り決めであり、解雇の際に未使用の休暇に対して補償金を支払うこともできません。

不利な点は、雇用主が使用するCTDの設計の合法性に対する一部の労働者の能力の欠如です。組織によるCTDの形式および内容の不正確な作成は、この契約の締結の違法性を伴います。

契約に基づく社会保障のパッケージを提供することを避けるために、多くの取締役がSTDを締結しようとしています。彼らは、臨時労働者は給付を受ける権利がないと考えています。

この点で、臨時労働者は主要な労働者と同等であり、彼らは同じ恩恵を受けています。これはロシア連邦の労働法に詳述されています。

多くの場合、雇用主は従業員を操作しようとし、1人の従業員で複数のCTDを締結して同じ仕事をします。この場合、裁判所は無期限のCTDの結論の事実を認めます。

CPDを作成して締結するためのすべての法的規則が守られている場合、従業員にとっての主な不利な点は解雇の際の単純さです。臨時従業員の基本給(休暇手当、一時的な障害手当など)はすべて、主要従業員と同じ方法で計算されます。

従業員にとって重要STDで指定された期間中に、労働関係の当事者のいずれも解散を要求せず、従業員が引き続き職務を遂行した場合、CTDは無制限のステータスに移行します。

雇用主にとっての主な不利な点は、従業員の妊娠の発生です。これは、彼女の契約との期間の強制的な延長につながるためです。また、会社はすべての法定報酬を支払う必要があります。妊娠中の従業員が契約期間の延長についての声明を書いたとしても、長官は妊娠の終了までこの要求を拒否する権利がありません。

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